(Een andere post dan doorgaans, maar over een grote zorg die ik heb en ergens kwijt moet.)
30 juni jl. verscheen in het nieuws, teletekst, dat dat 16% van de Nederlanders te maken heeft gehad met seksuele intimidatie op de werkvloer. Slechts iets meer dan een derde van de slachtoffers maakt er melding van. Het gaat hier niet om echt grensoverschrijdend gedrag volgens dat rapport, maar de impact op werknemers is vaak heel groot.
Onlangs keek ik voor de derde keer de film ‘Spotlight’. Deze film vertelt het verhaal hoe een nieuwsrubriek van de Boston Globe het grootschalige misbruik binnen de katholieke kerk ontrafelt. Ook komt naar boven dat dezelfde krant en rubriek al jaren eerder over het misbruik waren geïnformeerd. In die eerdere instantie is er met die informatie niets gedaan. Maar de film ‘Spotlight’ richt zich op het ‘positieve’: het grootschalige misbruik komt aan het licht en het katholiek instituut wordt op de knieën gedwongen. Dit misbruik heeft jarenlang kunnen voortduren omdat priesters die werden aangegeven door parochianen weg gepromoveerd werden. Hiermee heeft de katholieke kerk als werkgever actief bijgedragen in het voortduren van het misbruik.
Nu is het voorbeeld van de katholieke kerk die als werkgever alle signalen van misbruik negeerde grootschalig en extreem, maar hoe werkt het op de ‘normale werkvloer’? Wat als er grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt, wat gebeurt er dan als het gemeld wordt. In mijn eerdere werkervaringen, kan ik zeggen, niet veel. Gelukkig zijn er ook werkgevers die adequaat handelen; het bespreekbaar maken, de pleger confronteren en niet meer met hem of haar verdergaan. Helaas is de kans groot dat bij adequaat handelen het verhaal elders toch kan doorgaan. Want een oud-werkgever mag de betreffende medewerker geen negatieve referentie meegeven. Daarbij mag diezelfde werkgever ook niet de nieuwe werkgever informeren over het werkelijke waarom van het vertrek van de werknemer. Met andere woorden, de medewerker die betrapt is op het gedrag, kan ander werk vinden en als het een hardnekkig patroon van hem of haar betreft, gaat het verhaal ‘gewoon’ door.
Laten we het eens bekijken vanuit het standpunt van het slachtoffer. Het is al zo moeilijk, als je door dergelijk gedrag geraakt wordt, je uit te spreken. En als je dat doet, doe je dat niet voor niets. Dan kaart je het aan zodat er een gevolg aan gegeven kan worden. Als er dan wel gevolg aan wordt gegeven, dan moet dat een punt zijn achter een heel kwetsbaar verhaal. Zodat je verder kunt (helen) en je het achter je kan laten. Een werkgever kan (en moet) in actie komen. Maar dat hoeft dus niet te betekenen dat het verhaal daarmee ophoudt.
Als overlever van grensoverschrijdend gedrag, is in mijn werk een veilige omgeving te creëren voor anderen doel nummer één. Met de wens in eerste instantie dat iets dergelijks niet gebeurt maar ook, mocht daar wel sprake van zijn, dat mensen zich daarover durven uit te spreken. Maar wat gebeurt er met slachtoffers als op een andere plek maar met dezelfde persoon, hetzelfde verhaal weer bij hen terugkomt. Dat is zout strooien in een prille en schrijnende wond. We willen geen van allen dat dergelijk gedrag voorkomt, maar het gebeurt en het gebeurt dagelijks. Ook op de werkvloer. En een ‘stopbord’ op de ene werkplek, kan zo een ‘ga door’ signaal worden op een andere werkplek.
Is dit systeem waarin we werken waar het grensoverschrijdend gedrag aangaat wel adequaat? Ik gun elke pleger de kans aan zijn of haar herstel te werken, maar is de werkvloer daar wel de juiste plek voor? Op dit moment kan dat wel gebeuren en daar maak ik me zorgen over. Want hoe anders doorbreek je de spiraal van dit gedrag en voorkom je (weer) meer slachtoffers. Ik moet denken aan een liedje dat heet ‘gloeiende steen’, waarbij deze steeds aan een ander doorgegeven wordt. Maar dat kan toch wat dit betreft helemaal niet de bedoeling zijn.
Maaike van der Werff
